[工作感悟]·企業培育信任文化之我見(王建平)

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2020-03-18   本文被訪問次數:941



信任,顧名思義,即為“相信+責任”。信任文化是企業多元文化的一種,是凝聚員工最核心的精神力量,是立足自我,實現自我,推進企業文明建設的重要過程。企業要發展,要跨越,要參與競爭,就必須培育優秀的信任文化。信任維系了企業員工之間的關系與企業的穩定發展。信任文化是調節信任、回報信任和相互信任行為規則的整合。離開企業員工相互間的信任與支持合作,就不會成為優秀的企業和有共同榮譽。信任文化反映了企業的整體形象,影響企業的定位及發展方向,壯大了企業的競爭力,能成為推動企業強勁發展的動力。

信任不是天生的,而是企業自已構建的,企業須從基礎工作著手:

第一,要學會欣賞。信任文化就是企業員工之間彼此相信,互相認同,心理認可的文化,是建立在彼此欣賞基礎之上。由于企業員工在工作過程中會展現不同的個體能力和認知水平,當相互間用欣賞的眼光來看待別人時,更容易發現別人的長處和優點,往往能換來對方的友善與認可,逐漸拉近彼此間的心理距離。這種互相欣賞的交往方式,表達了彼此間的情感認同,構建了彼此信任的組織文化。

第二,要利益兼顧。從企業發展來看,職能分配與應用是維持企業正常運轉的根本動力,是長期處于調整和更替流動狀態,企業員工都有對職能和權力運用的追求與渴望,工作職能的分配與轉讓也需要順利的交接和轉移,領導層要兼顧企業和職工的具體利益合理分配工作,下達任務,調動職工的主動性和積極性,獲得職工的認同和信任。當普通職工自身能力難以支撐工作任務時,也要主動放棄、將工作職權給有能力、有擔當的同事或工友,這樣不僅保證工作目標的實現,也能積累起相互間的信任和責任。

第三,要彼此關懷。信任文化歸根結底是企業員工之間的情感認知和價值認同,企業領導不僅在工作中指導和幫助普通員工,同樣在生活上情感上也要給予關懷。要善于打破權力層級帶來的心理鴻溝,搭建起上下級間平等交流的橋樑 。普通員工也要秉持相互關懷的心態,彼此之間通力協作,積極互助,共同維持企業的正常運轉,企業才能“上下同心,其利斷金。”

第四,要信息公開。在企業的日常生活中,信息分享是企業員工正常交往的重要方式,良好的信任文化必須建立在信息公開的基礎之上,企業應及時公開信息的內容,傳遞到每個員工,如企業的重大決策,規章制度等,才能贏得員工對企業的信任和認可。企業員工之間也要積極主動分享信息,進行廣泛的交流,進而取得較多的信息源。信息通過公開透明,廣泛共享,打破隔閡,企業就能自然形成濃厚的信任文化。

第五,要保持率真。率真,即為企業員工個體中的真實、直率和本真。對企業員工而言,保持率真就是遵循實事求是的原則,待人真誠友善,工作認真負責。員工的率真主要體現在兩方面:一方面是個人性情的自然率真,秉持和氣友善,積極主動的交往態度,以信相交,以誠相待;另一方面,與人相處自然大方,與領導、與同事相處,不偏不倚,直率真實,實事求是,從內心信任對方,信賴彼此,最終結合為強大的企業整體。

構建和培育企業文化在完善制度的基礎上,需要企業和職工共同發力,才能得以成功。

第一,建立健全機制,加以規范執行。企業構建信任文化,要不斷健全和完善各項規章制度。制度是行為的基本標尺。建立健全企業的管理制度,一方面,可以為企業員工開展工作提供更 加可靠的行為遵循,員工的個體行為也就變得更加公開透明。另一方面,要注意提高制度約束力。制度的最終效力取決于其具體的執行效果。因此,不僅要健全管理制度,同時,還要把關制度的執行和落實情況,加強監督檢查工作,公開制度執行情況,確保相關信息能及時公布。通過制度規范和約束,企業各項工作的公開度和透明度不斷提升,從而推動企業信任文化的構建。

第二,領導以身作則,踐行責任擔當。企業構建信任文化,重點抓好領導層這個群體,緣于特殊崗位屬性和權力,領導層往往是企業的標桿人物,也是普通員工效仿和關注的對象。領導層人人都要明確自身的崗位職責,精準定位職業屬性,立足于自身工作實際,充分踐行自已的管理權力和領導責任,嚴格約束自身行為,誠信待人,言出必行。領導層能以身作則,無形中就影響其他員工的思想立場和行為傾向,進一步增強了企業員工的互信感和認同度,長此以往,企業也會逐漸形成濃厚的信任文化。

第三,強化組織培訓,塑造信任文化。企業構建信任文化,要重視對普通員工的教育和培訓。員工的信任感不是主觀憑空產生的,而是建立在對客觀現象、個體行為的分析和理解的基礎之上,需要全體員工彼此間相互給予。因此,要通過教育培訓的途徑來進一步增強企業員工對信任文化程度的認識,引導他們從主觀上來樹立信任意識,促使他們成為信任文化的創造者和奠基人。結合信任實踐活動,讓員工之間的協作和配合更加緊密、信任感更加增強。通過這種價值引導和實踐磨煉,真正使員工了解和把握信任文化的基本要義,推動企業信任文化的構建。(通訊員 王建平)

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